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    2013年11月人力资源管理师一级专业能力部分真题及解析
    [ 作者: 方舟教育 | 时间:2015/5/16 | 浏览:2354次 ]
    [ 关键词:人力资源管理师]

    201311月人力资源管理师一级专业能力部分真题及解析

        简答题本题共2题每小题10分共20
    1 就测试效果而言投射测试的不足表现在哪些方面10分
    解析
    投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔而大多数情况下运用于临床心理诊断在运用投射测试的过程中其不足也是明显的主要表现为
    由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来其科学性有待进一步考察
    投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准人为性较强不同的主试对同一测试结果的解释往往不同并且投射测试的重测信度也?#31995;͡?br /> 对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰在研?#21487;?#24182;未得出一致结论
    投射测试在应用时存在不便之处例如
    a投射测试一般为个体测试不仅测试时间长分析结果所需要的时间也很长实施起来耗费精力
    b投射测试对主试的要求很高一般只能由经验丰富有专业背景的人担当主试
    c对投射测试结果的评价带?#20449;?#37325;的主观色彩不能体现人事测评的公平性原则
    在评分上缺乏客观标准难以量化测试结果难以解释被试的反应更容?#36164;?#26045;测的情境影响

    2 绩效考评周期的影响因素包括哪些?#31354;?#20123;因素如何影响考评周期决策10分
    解析
    考评周期的设定要考虑企业的管理层次管理水平被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素
    不同层面的考评周期是不同的一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评部门级的考评周期为季度考评加上年度考评班组和员工的考评周期为月度加上年度考评因此考评周期自上而下越来越短
    管理水平也对考评周期有影响考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情而且考评必须和收入相挂钩否则会失去考评的直接意义所以如果企业的管理水平不高每一次考?#34013;?#20250;牵扯很大精力这样的情况就宜采用较长的考评周期如果企业的管理水平很高而?#20063;?#29992;了信息化的网络考评这样?#35789;?#26376;度考评也不是一件难事
    不同类型的绩效指标其考评周期也不同比如项目指标宜按照项目的完成时间为考评周期可以将项目进行的中期作为跟踪点来把?#29031;?#20010;项目的进度而利润收入等指标则宜采用年度半年度等财务周期作为考评周期
    绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响比如对酒店服务员的服务态度客户投诉等指标的考评宜采用日考评月总结的方式因为其工作有很大的重复性便于观察而且考评也有利于监督其工作表现而其他销售?#25512;?#19994;的此类指标可能适宜采用月度考评的方式
    有时候考评周期是根据付薪周期来确定的比如对?#25307;?#25110;小时工资制的员工的考评就只能采用日考评的方式以便根据绩效状况给付薪资

    二综合分析题本题共4题第一小题30分第2小题20分第3小题15分第4小题15分共80
    1 A公司是一家风力发电设备的生产企业成立于2010年成立之初人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划具体包括公司的定岗定编情况人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容同时还建立了人力资源数据库详细记录了与人力资源有关的各项数据例如公司每年?#32423;?#21592;工满意度进行调查调查项?#21487;?#21450;工作负荷量工作环境人际关系以及薪酬福利项目等内容调查使用5点计分1分非常不满意2分为不满意3分为一般4分为满意5分为非常满意公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8第二年为3.5第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析数据显示员工第一年第二年和第三年的主动离职率分别为30%15%和8%现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划
    请根据上述情况回答以下问题
    1可以利用哪些指标通过什么方法对人力资源战略规划进行评估请针对每项指标写出相应的评估方法16分
    2一般而言离职?#26102;?#21270;应该与员工满意度变化成反比但该公司却出现了相反的情况另人力资源部十分困惑请帮助分析可能导致产生上述情况的原因14分
    解析
    监测和衡?#31185;?#19994;人力资源战略规划的具体指标和方法主要有
    岗位员工的适合度岗位人员配置与人员接替的及时率岗位工作的负荷?#23454;x?br /> 员工的工作满意度既可以通过上下级之间的沟通?#25237;?#35805;来了解实?#26159;?#20917;?#37096;?#20197;通过劳动力流动率岗位人员流失?#23454;?#32479;计指标或以发放调查问卷的方式来掌握实?#26159;?#20917;
    员工工作绩效可以通过劳动生产率出勤率工时利用率劳动定额完成率文件传递速度目标的实现率或工作进度利润率资金周转?#23454;?#25351;标进行衡量
    员工心理和生理承受程度和状态通过测试问卷或面谈等方式掌握实?#26159;?#20917;
    员工的收入水平可以与社会平均水平同行业同类岗位水平进行?#21592;群推?#20272;
    员工对企业文化的认知程度通过面?#23500;?#38382;卷来掌握实?#26159;?#20917;
    员工接受培训以及素质提高的情况通过各种统计资料面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等根据这些指标可以提出具体评价标准
    2
    解析企业应通过适当的诊断手段制定出合理的人事管理政策?#28304;?#36827;企业员工的合理流动应?#20040;?#21592;工的角度出发对以下五个常见变量进行测量和分析员工工作满意度员工对其在企业内未来发展的预期?#25512;?#20215;员工对企业外其他工作机会的预期?#25512;?#20215;?#29615;?#24037;作影响因素及其对工作行为的影响员工流动的行为倾向
    对员工工作满意度的测量与分析评价
    工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模方向和动机
    对于企业员工来?#25285;?#24037;作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比?#29616;?#35201;的指标工作诊?#31995;?#26597;设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量如工作任务的多样性重要性独特性工作的自主性工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意的变量
    此外与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬工作内容直接主管工作合作伙伴工作条件以及劳动环境等
    员工对其在企业内未来发展的预期?#25512;?#20215;
    工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉?#25512;?#20215;企业要全面掌握员工流动的原因还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期?#25512;?#20215;
    员工预期其工作会有所进步还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期?#25512;?#20215;无论是从理论的角度来看还是从实践的角度来看对员工自身发展提高这一变量的测度和分析在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义
    员工对企业外其他工作机会的预期?#25512;?#20215;
    此外员工对企业外其他工作机会的认识预期?#25512;?#20215;也是影响员工流动的一个重要决定因素企业外部的招聘信息会对企业在职员工产生巨大的吸引力只有当它的力量大到足以克服企业对员工的吸引力时在职员工流出企业的现象才会发生
    在企业中会有一些员工因对现有工作不满意或者自己的抱?#32791;?#20197;实现而“骑马找马”积极地在企业外部寻求新的工作机会?#35789;切?#23545;现有工作满意或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工也常常会被企业外部新的工作机会优厚的工资福利待遇?#24049;?#30340;工作条件?#20154;?#21560;引
    企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查深入掌握同行业同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资?#24076;?#29992;以衡量本企业薪酬管理水平完善本企业薪酬管理制度真正体现“对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性”的基本原则这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力
    薪酬并不是留住员工的最根本条件在现实条件下企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义晋升机会更多工作时间更有弹性上司更支持员工工作以及拥有更好的工作环境等
    非工作影响因素及其对工作行为的影响
    非工作影响因素即员工非工作价值和非工作角色的偏好如员工对闲暇时间工作地域的偏好等对工作行为的影响会直接导致企业员工的流动或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量此外员工的家庭责任双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等也都会影响员工的流动在分析员工流动的原因时不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量这样才能使员工流动率的分析更加深入更加全面
    员工流动的行为倾向
    员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向即员工对自身离开或留下来的意图的?#29575;z?#24448;往可?#28304;?#21592;工的态度或对工作的满意度方面作出推断诸如此类关于行为意图的?#29575;z?#23545;企业诊断分析员工流动率编制人力资源计划预测员工流失率都会有所帮助

    2 H公司是一家?#28304;?#26032;为核心竞争力的信息技术公司该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案员工进入公司的第一天起公司就开?#25216;?#24405;每一位员工的能力发展情况每年年底公司根据每一位员工的能力现状能力发展的可能性为公司服务的时间以及岗位级别等情况为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议员工培训预算包括三部分第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门再形成各个岗位的培训需求通常情况下这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右第二部分是上级主管对员工的培训建议主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目约占培训预算的25%第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训约占培训预算的15%相对而言该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司并且公?#31455;?#23450;只要员工申请的培训费用在预算之内上级?#21152;?#24403;积极支持特殊情况下甚至可以增加培训预算
    请根据上述情境回答以下问题
    1对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价14分
    2如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估请写出具体的评估方法?#25512;?#20272;主体6分
    解析
    具体分辨
    1 公司选择创新为核心竞争力是正确的这决定了培训方案的方向
    2培训考察和分析的因素不止是能力还应该有更多
    企业培训开发规划方?#31119;?#26159;以企业内在发展要素为对象制订的规划它不仅要对员工的外在发展的目标方针政策和策略作出明确的定位还要对员工内在发展的目标途径措施步骤和方法作出精心的设计员工内在的发展是心理?#20998;省?#30693;识技能工作经验岗位适合度等方面的提高
    3在培训预算中前两部分是正确的第三部分要看企业发展的程度是否足?#26376;?#36275;员工个人兴趣的程度
    企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求兼顾企业资源条件及员工素质基础并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性
    判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可?#28304;?#20197;下几个方面分析
    第一是否充分体现企业员工培训开发的制订原则即
    1全面掌握各类员工的知识技能等方面素质的状况深入进行员工培训与开发的需求调查和分析提出具体的分析报告
    2结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求确立企业员工培训开发的总目标和总任务
    3将员工培训开发的总目标总任务与企业员工队伍的现状相对照按照轻重缓急从高中层到基层对各类生产经营管理专业技术?#22270;?#33021;人员的培训需求进行细分以明确各类人员的培?#30340;?#26631;培?#30340;?#23481;及培训要求
    4初步拟订企业员工的培训开发规划草案
    5反复征求各级职能业务部门及其主管的意见对规划草案进行必要修改和调整
    6上报企业主管领导审批发现问题及时修正经过上级领导批准后选择适当的时机正式发布并组织实施
    7各下属部门根据企业员工培训规划的要求分别制订年度培训计划将企业培训开发规划的目标和要求落到实处
    8企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核并对年度计划的执行情况进行必要指导监督?#22270;?#26597;提供各种技术支持和专业服务
    9每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估?#21592;?#22521;训开发的目标内容要求和效果i莛行阶段性总结及时修正培训规划提出新的要求
    第二年度培训计划本质上属于作业计划其执行主体是企业下属的各个部门该计划应当正确回答“谁需要培训培训什么采取何种方式培训如何组织实施需要投入多少资源将会取得什么样的成果或收益”等基本问题
    第三制订年度培训计划的基本要求
    1各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次
    2培训部门应当分析组织层面的培训需求作为年度培训计划的方向
    3培训部门负责综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调最后得出公司年度培训计划
    4各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划对本部门或机构的年度培训计划做修?#27169;?#24182;提交培训管理部门进行备案
    2  
    解析培训作为企业行为目的在于改变员工的思维方式和行为习惯提高组织绩效建立企业竞争优势但真正影响培训和开发效果的不是培训人员而是受训人员的直线管理者评估主体如果他们没有这方面的意识?#22270;?#33021;培训与开发的措施往往落空
    为了巩固培训效果培训人员可建议管理者采取以下方法评估方法有建立学习小组行动计划多阶?#38395;?#35757;方案应用表单营造支?#20013;?#30340;工作环境
    具体如下
    (一)建立学习小组
    无论是从学习的规律还是从转移的过程来看重复学习?#21152;?#21161;于受训者掌握培训中所学的知识?#22270;?#33021;对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习如紧急处理危险事件程序等此外建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助相互激励相互监督理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立小组并和培训师保持联系定期复习这样就能改变整个部门或小组的行为模式培训人员可为小组准备一些相关的复习资料
    (二)行动计划
    在培训课程结束时可要求受训者制订行动计划明确行动目标确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能为了确保行动计划的有效执行参加者的上级应提供支持?#22270;?#30563;一种有效的方法是将行动计划写成合同双方定期回顾计划的执行情况培训人员?#37096;?#21442;与行动计划的执行给予一定的辅导
    (三)多阶?#38395;?#35757;方案
    多阶段的培训方案经过系统设计分?#38382;?#26045;每个阶段结束后给受训者布置作业要求他们应用课程中所学技能并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享在完全掌握此阶段的内容后进入下一阶段的学习由于此种方法历时较长?#36164;?#24178;扰故需和受训者的上级共同设计获得支持
    (四)应用表单
    应用表单是将培训中的程序步骤和方法等内容用表单的?#38382;教?#28860;出来便于受训人员在工作中的应用如核查单程序单受训者可以利用它们进行自我指导养成利用表单的习惯后就能正确地应用所学的内容为防止受训者中途懈怠可由其上级或培训人员定期检查或抽查此类方法较适合技能类的培训项目
    (五)营造支?#20013;?#30340;工作环境
    许多企业的培训没有产生效果往往是缺乏可应用的工作环境使学习的内容无法进行转移缺乏上级和同事的支持受训者改变工作行为的意图是?#25442;?#25104;功的有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习将培训的责任归于一线的管理者而不仅仅是培训部门短期内可建立制度将培?#30340;?#20837;考核中去使所有的管理者有培训下属的责任并在自己部门中建立一对一的辅导关系保证受训者将所学的知识应用到工作环境中

    3 某公司是一?#20197;?#26234;能?#19994;?#39046;域具备领先地位的公司其市场知名度和美誉都很高该公司在设计薪酬体系时很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计层级方面公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位职位类别方面技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位15分
    请根据上述情境回答以下问题
    1该公司采用的是哪?#20013;?#37228;策略?#31354;中?#37228;策略有何特点5分
    2试分析该公司采取这?#20013;?#37228;策略的原因10分
    解析
    题目中该公司采用的是混合型薪酬策略
    采用混合薪酬策略的企业只要它的效益好员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬这种竞争策略具有以下几个方面的影响首先可变的薪酬策?#28304;?#20351;员工关注企业的财务状况刺激员工提高劳动生产率其次它向员工表明公司需要勇于承担风险的员工并希望他们能与企业承受冒险的压力最后它的基薪低于市场平均水平相对降低了劳动成本
    一般来?#25285;?#20225;业的高层经营管理者总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中
    解析
    题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征可?#28304;?#20197;下几个方面分析
     跟随型领先型和滞后?#25237;?#26159;传统的薪酬策略有些企业采用非传统的薪酬策略方式它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性
     有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略中高级专业技术人员管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平
     它们根据不同的薪酬?#38382;?#21046;定不同的薪酬策略例如一家保险公司采用了以卞的薪酬策略即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手
    但基本工资?#22270;?#25928;工资略低于市场平均水平而激励工资?#23545;?#39640;于市场平均水平

    4 某公司准备于某应聘人员签订劳动合同下面是该合同的部分条款公司为甲方被聘用员工为乙方


    第一条 劳动合同期限为两年从2013年12月15日至2015年12月14日其中试用期为三个月至2014年3月14日止
    第二条 乙方担任网络管理员工作工作地点待定甲方根据业务需要将乙方?#25165;?#33267;全国任?#38382;?#24066;分公司
    第三条 乙方每天工作8小时每周工作40小时甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬其中包括基本工资绩效工资?#22270;影?#24037;资等内容试用期工资按岗位工资的70%发放
    第四条 ?#20303;宜?#26041;按国家规定参加社会保险甲方为乙方办理有关保险手续并承担相应的社会保?#25214;?#21153;乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴乙方患病或?#19988;?#20844;负伤的医疗待遇按国家有关规定执?#23567;?#33509;乙方一月内病假超过10天甲方不发放10天以上的病假工资若乙方一年内病假超过30天甲方有权单方面解除劳动合同
    第五条 合同生效后?#20303;宜?#26041;无正当理由不得提前解除劳动合同任何一方解除合同需提前30天通知对方若甲方经营状况不?#30740;?#35201;裁员可提前30天通知乙方解除劳动合同不需要支付经济?#38057;?br /> 试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定应该如何进行修?#27169;?5分

    解析某公司准备与某应聘人员签订劳动合同下面是该合同的部分条款公司为甲方被聘用员工为乙方

    第一条劳动合同期限为两年从2013年12月15日至2015年12月14日止其中试用 期为三个月至2014年3月14日止
    P420  劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月

    第二条乙方担任网络管理员工作工作地点待定甲方可根据业务需要将乙方?#25165;?#33267;全 国各省市的分公司
    3劳动合同的必备条款劳动合同当事人期限工作内容工作地点工作时间休息休假劳动报酬社会保险劳动保护劳动条件和职业危害防护

    第三条乙方每天工作8小时每周工作4小时甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬 其中包括基本工资绩效工资加班工资等内容试用期工资按照岗位工资的70%发放
    劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同?#32423;?#24037;资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
    劳动报酬是劳动合同中必备条款劳动报酬?#32423;?#19981;明加班工资休息日加班可以用补休代替加班?#36873;?#20225;业决定权员工无选择权法定节假日不可以用补休代替加班?#36873;?#24517;须给加班?#36873;?#21171;动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬不得?#25165;?#34917;休

    第四条甲?#23452;?#26041;按照国家规定参加社会保险甲方为乙方办理有关 社会保险手续并承 担相应社会保?#25214;?#21153;乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴乙方患病或?#19988;?#20844;负伤的医疗待遇按照国家有关规定执?#23567;?#33509;乙方一个月内病假超过10天甲方不发放10天以上的病假工资若乙方在一年内病假超过30天甲方有权单方面解除劳动合同
    甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定
    病假不能长期请病假
    1.医疗期不能解除劳动合同医疗期=3-24个月  可累计计算
    2.医疗期内医疗终结原岗位新岗位进行劳动能力签订
    1-4级终?#20272;?#21160;关系办理退休退职享受退休退职待遇
     5-10级医疗期内不得解除劳动合同医疗期满可解除经济?#38057;?#37329;和医疗补助待遇
    3.医疗期满未治愈
    1-4级解除劳动关系退休退职办理
    5-10级解除劳动合同享受经济?#38057;?#37329;和医疗补助待遇不低于6个月工资的医疗补助待遇
    医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75
    因此超过30天甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为

    第五条合同生效后甲?#23452;?#26041;无正当理由不得提前解除劳动合同任?#25105;?#26041;解除劳动合
    同须提前30天通知对方若甲方因经营状况不佳需要裁员时可提前30天通知乙方解除劳动合同不需要支付经济?#38057;?#37329;
    企业经营?#38382;?#19981;好   劳动法 第四十一条规定有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但?#35745;?#19994;职工总数百分之十以上的用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员一依照企业破产法规定进行重整的二生产经营发生?#29616;?#22256;难的亏损?#21644;?#20135;半停产欠发工资6个月以上拖欠社会保险停止招工停止加班加点法院确认财务报表人力资源及时向主管部门提出认定请求三企业转产重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的?#27169;?#20854;他因劳动合同订立时所依据的客观经?#20204;?#20917;发生重大变化致使劳动合同无法履行的按照劳动法的相关规定给予经济?#38057;?#37329;

    试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定应该如何进行修?#27169;?br /> 答
    第一条P420  劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月
    应修改为劳动合同期限为两年从20131215日至20151214日止其中试用期为二个月至2014214日止

    第二条P418 3劳动合同的必备条款劳动合同当事人期限工作内容工作地点工作时间休息休假劳动报酬社会保险劳动保护劳动条件和职业危害防护
    应修改为乙方担任网络管理员工作工作地点为甲方某一分公司甲方可根据业务需要双方协商一致的基础上调往其他分公司

    第三条P420劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同?#32423;?#24037;资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
    劳动报酬是劳动合同中必备条款劳动报酬?#32423;?#19981;明加班工资休息日加班可以用补休代替加班?#36873;?#20225;业决定权员工无选择权法定节假日不可以用补休代替加班?#36873;?#24517;须给加班?#36873;?#21171;动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬不得?#25165;?#34917;休
    应修改为乙方每天工作8小时每周工作4小时甲方为乙方提供5000/月的工资报酬其中包括基本工资为   元绩效工资   元法定节假日加班工资按照规定计算试用期工资按照岗位工资的80%发放

    第四条甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定
    病假不能长期请病假
    1.医疗期不能解除劳动合同医疗期=3-24个月  可累计计算
    2.医疗期内医疗终结原岗位新岗位进行劳动能力签订
    医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天
    因此超过30天甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为
    应修改为甲?#23452;?#26041;按照国家规定参加社会保险甲方为乙方办理有关 社会保险手续并承担相应社会保?#25214;?#21153;乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴乙方患病或?#19988;?#20844;负伤的医疗待遇按照国家有关规定执?#23567;?#33509;乙方在在医疗期内按照医疗期内给付医疗期工资若医疗期已满按照相关规定甲方有权解除劳动合同

    企业经营?#38382;?#19981;好企业可以进行经济性裁员   劳动法 第四十一条规定有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但?#35745;?#19994;职工总数百分之十以上的用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员一依照企业破产法规定进行重整的二生产经营发生?#29616;?#22256;难的亏损?#21644;?#20135;半停产欠发工资6个月以上拖欠社会保险停止招工停止加班加点法院确认财务报表人力资源及时向主管部门提出认定请求三企业转产重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的?#27169;?#20854;他因劳动合同订立时所依据的客观经?#20204;?#20917;发生重大变化致使劳动合同无法履行的按照劳动法的相关规定给予经济?#38057;?#37329;
    应改为合同生效后甲?#23452;?#26041;无正当理由不得提前解除劳动合同任何一方解除劳动合同须提前30天通知对方若甲方因经营状况不佳需要裁员时可提前30天通知乙方解除劳动合同按照劳动法相关支付经济?#38057;?#37329;

     

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